Infolampo: Accompagnamento -Lavoro

L’iniquità verticale dell’indennità di accompagnamento
La collocazione della misura in un’ottica comparata europea mette in evidenza diversi profili di criticità.
I bisogni crescenti della popolazione, e le prospettive di sostenibilità del welfare, rendono sempre più
cruciale un intervento di riforma
di Marco Arlotti, Andrea Parma e Costanzo Ranci, Rps 22 gennaio 2018
Il testo che segue è la sintesi dell’articolo pubblicato nella sezione Tema del n.3-2017 della Rivista delle
Politiche Sociali. Gli abbonati possono leggerlo qui in
versione integrale. Questo è invece il link alla rubrica che
Rassegna dedica alla stessa Rivista
Nel quadro dei processi di invecchiamento della
popolazione e di mutamento delle strutture familiari, le
politiche di long term care (Ltc) volte alla copertura dei
bisogni di cura delle persone disabili e non autosufficienti,
sono divenute cruciali e lo saranno sempre più in
prospettiva. Nel panorama delle politiche Ltc italiane,
l’indennità di accompagnamento rappresenta lo strumento
principale, che monopolizza circa un terzo della spesa del
settore.
L’indennità di accompagnamento prevede l’erogazione di
una somma fissa liberamente spendile (per il 2017: 515,43
euro mensili) alle persone con invalidità civile al 100%,
unicamente sulla base di un accertamento delle condizioni psicofisiche, definite in primo luogo come
“impossibilità di deambulare senza l’aiuto permanente di un accompagnatore e inabilità nel compiere gli
atti quotidiani della vita senza un’assistenza continua”.
Introdotta negli anni ottanta come misura a sostegno dei disabili adulti, nel corso del tempo è andata a
coprire principalmente i bisogni di cura della popolazione anziana (gli over 65 rappresentano circa i tre
quarti dei beneficiari). La centralità crescente assunta dall’indennità di accompagnamento nel supporto
dei bisogni di cura della popolazione anziana spiega anche il motivo per cui, a partire dai primi anni
Duemila, l’espansione di questa misura è stata molto significativa, con un incremento del 75,5% nel
numero di beneficiari dal 2000 al 2015 (Inps 2016).
La collocazione della misura, in un’ottica comparata europea, mette tuttavia in evidenza diversi profili di
criticità, da cui conseguono esiti negativi sul terreno dell’appropriatezza, efficienza ed equità. Il primo
elemento è rappresentato dall’assenza di uno strumento standardizzato di valutazione del bisogno tramite
strumenti e scale ad hoc. Questo si ripercuote sui tassi di copertura della misura che, infatti, variano
notevolmente all’interno del territorio nazionale, sino a triplicare in alcune province i valori minimi
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Il Progetto Memoria entra nelle
scuole elementari

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Dentro il lavoro: qualità del lavoro, pratiche
organizzative e risultati d’impresa
Assumere il lavoro come oggetto di studio impone di non limitare l’analisi alla sola quantificazione dei
volumi occupazionali, ma rende necessaria la qualificazione del lavoro stesso, tramite l’esame di un
concetto complesso, articolato e in rapida trasformazione. L’analisi dal lato della domanda di lavoro
nella sua interezza deve occuparsi, allo stesso tempo, non solo di aspetti legati alle performance
aziendali, ma anche dei processi e dei modelli organizzativi adottati per giungere ai risultati
programmati.
di Valentina Gualtieri e Tiziana Canal
La riduzione delle ore lavorate e la crescita dei livelli di disoccupazione registrata a partire dal 2009 –
connessi alla crisi economica – ha, di fatto, indirizzato l’attenzione dell’analisi empirica sul lavoro a
questioni legate al mercato e alla regolazione congiunturale dell’input di lavoro. Lo spettro analitico
sull’offerta di lavoro si è ridotto quasi esclusivamente a considerare l’aumento della disoccupazione, o a
esaminare solo alcune componenti che caratterizzano l’occupazione, quali il salario, le forme contrattuali
e le ore lavorate, trascurando aspetti relativi alla qualità del lavoro. Parallelamente, gli studi sulla
domanda di lavoro hanno considerato quasi esclusivamente indicatori che riguardano la demografia e la
struttura delle imprese, il costo dei fattori e i risultati economici, trascurando analisi sui modelli
organizzativi, che pur influiscono nella determinazione di sistemi efficienti.
Dopo quattro anni di ripresa della crescita e dell’occupazione, occorre integrare il campo di analisi,
formulando domande di ricerca dirette non solo a comprendere quali strumenti adottare per aumentare il
numero di occupati, ma volte a capire in che modo la qualità del lavoro e i modelli organizzativi adottati
dalle imprese possano orientare l’intero sistema verso una crescita solida e strutturale.
In questo quadro, la domanda che ci si è posti è relativa alla verifica dell’esistenza di un legame tra
specifici modelli organizzativi all’interno delle sedi di lavoro, da un lato, e risultati d’impresa e
propensione all’innovazione dall’altro. I modelli di organizzazione del lavoro cui si fa riferimento sono
relativi a pratiche che si caratterizzano per la valorizzazione e il coinvolgimento dei lavoratori, associate
generalmente a livelli elevati di qualità del lavoro. La tesi alla base dello studio prevede che l’adozione di
tali modelli (di seguito per brevità denominati POP, Pratiche Organizzative Partecipative) abbia ricadute
positive in termini di performance dell’azienda e sia legata alla propensione delle imprese ad innovare.
La definizione dei modelli organizzativi partecipativi riguarda un insieme congiunto di pratiche che
comportano una partecipazione dei lavoratori nella definizione del processo produttivo e delle strategie
aziendali. In tale contesto l’attenzione viene spostata dal lavoro come fattore di produzione, al lavoratore,
che diviene una vitale fonte di creatività. Si tratta nel complesso di comportamenti attuati dai datori di
lavoro che prevedono un ruolo attivo dei lavoratori nei processi decisionali, un investimento sui lavoratori
per aumentare il livello di competenze ed evitarne l’obsolescenza e un’attenzione nella valutazione
dell’operato dei lavoratori che non guarda solo ai risultati raggiunti (fatturato o volume della produzione,
utili, valore aggiunto, bilancio), ma anche alle prestazioni (competenze, comportamenti e modalità di
svolgimento della prestazione). Tali pratiche sono associate, da un lato, alla garanzia di un lavoro
dignitoso e, dall’altro, lasciano ipotizzare un investimento in capitale umano di largo respiro da parte dei
datori, che utilizzano l’organizzazione aziendale partecipativa a supporto di risultati presenti e di
prospettive future.
Di seguito, si presentano alcune evidenze ricavate dalla IV indagine Inapp sulla qualità del lavoro in
Italia, realizzata nel 2015. La base informativa dal lato delle imprese si riferisce all’universo delle unità
locali attive, operanti in tutti i settori dell’economia a esclusione del settore pubblico e di quello agricolo;
sono esclusi anche gli imprenditori individuali, i liberi professionisti, i lavoratori autonomi e le unità
locali senza addetti. Le informazioni ricavate dal questionario consentono di determinare se ciascuna
unità locale adotti o meno pratiche organizzative partecipative, rilevando, nello specifico: i) se nell’unità
locale sono effettuati incontri regolari tra i lavoratori e il loro superiore al fine di condividere le modalità
di svolgimento del lavoro; ii) se vi è condivisione delle decisioni tra datori/responsabili e lavoratori; iii) se
nella sede sono state realizzate nell’anno precedente iniziative di formazione per i lavoratori; iv) se nella
sede la valutazione della performance dei lavoratori non è legata solamente ai risultati, ma anche alle

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risultati-dimpresa/